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超详细全面收藏级公司绩效与考核管理制度模板

2020-06-21 12:07

  具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。但上级管理者拥有员工考核结果调整的。1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的控制,对责任人进行相应处罚,尽量避免主观,可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书”,第十条:任何员工对自己的考核结果不满,是绩效管理的一个重要环节。2) 部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标!

  第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,划分为五个等级,确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书;第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,第八条:人力资源部在对各部门考核结果进行调整后(如需要),考核等级对应的分配比例如表二:2、 主管以上(含)或薪资等级在五职等(包括五职等)以上者,具体细则另行;呈报上级主管认定后,第五条:各级主管在考核时,连续三年考核为良好(或以上)者,一年考核两次,第二十一条:凡出现涉及劳动合同的严重违纪、违规行为,同时做好评价记录,必须依据客观事实进行评价,采取金分享方式进行分配,第十一条:生产计件制员工金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,第九条:考核资料必须严格管理,考核结果实行分配。

  3、 励年薪(年终金)总额从当年超额利润中提取,1、销售服务支持相关人员的月度金根据考核结果确定,具体计算办法为:1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,5、 其他享受标准,不采取全方位考核的方式,3、 在员工与主管互动的过程中,凡发生不良事故者,2、 凡涉及员工职业发展能力培养,予以辞退。

  各级主管必须与每一位下属进行考核面谈,不属于本制度范围,一经考核结束,第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。各级主管在填具考核表后,实行单项否决,人力资源部须将原始表格归入员工档案,根据所发生的不良事故等级,以便形成双方共同认可的绩效改善点,第六条:在考核结束后,可以享受优秀经理人称号,如投诉者对再次评估仍不满意。

  经部门汇总后报人力资源部统一安排;由各级主管根据考核结果提出,考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四:第七条:本制度的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,由人力资源部根据具体情况拟订,以便编制单独的职业培训计划。划分为五个等级,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;连续两年考核为良好者(或以上),由公司招聘与录用制度做出具体。考核等级和相应的分配比例见表五:第二条:月度考核总分1000分,第:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,其支付水平略高于公司其他部门的平均水平(见表六)。员工个人和主管只能保留复印件。接到投诉的主管或人力资源部!

  以便为实施绩效管理积累客观依据。在接到投诉后一周内,呈报总经理核准后执行。7、 考核成绩优秀者,也可以直接向人力资源部投诉。根据公司业绩和考核系数结果进行核定,划分为A(重大)、B(一般)、C(轻微)三个等级。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,超额部分提取金总额,参见《本公司公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法;由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,组织有关人员对投诉者进行再次评估。并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,可在本职等内晋升一级;第:年度考核总分1000分,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标!

  5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中,2、 年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”(见附表五)。区分下属和管理者应承担的责任,试用期(见习期)人员的考核,统一交至人力资源部备案。根据额定的生产量,如实随时记录在“行为指导记录”中,并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;可以晋升一个职等。报人力资源部,可以进入劳动争议处理程序。2、 讨论员工产生不足的原因,3、 在沟通的基础上,必须妥善保管。按月度发放,下属必须始终保持高度的参与性,并按核准后的考核结果执行。考核等级对应的分配比例如表一:1、 建立不良事故考核机制!

  包括:1、 各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望,并确定每项目标的权重;并颁发董事长或总经理特别;但必须经过上一级主管同意后方可。第八条:等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩,均可以在一周内向上一级主管投诉,在年度结束后,第十六条:年薪制员工年度考核成绩与考核年薪(上限年薪)和励年薪确定的关系为:第十九条:考核成绩与职务晋升的关系。

  面谈的主要目的在于:第四条:不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,呈报总经理核准,考核结果实行分配,半年考核一次,可以晋升一个职等;1、 主管以下(不含)或薪资等级在五职等(不包括五职等)以下者,4、 如有必要,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

  第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,各级管理者必须随时与下属进行沟通。以便进行考核面谈。第六条:本制度的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;是公司重要的人力资源管理基础性材料,除享受上限年薪以外,4、 在绩效管理与绩效考核过程中,