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胜任特征模子的概想研

2019-09-29 15:19

  一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异(如工作绩效方面的差异),则不能称之为胜任特征。都有详尽的描述。胜任特征模型主要包括的三个要素,Spencer 夫妇(1993)认为,通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的是,也就是说,胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在行为指标方面,如果一种行为不包括意图,”这一概念需要从三方面来考虑:深层次特征、引起或预测优劣绩效的关联和参照效标。如社会角色、概念、特质和动机等。以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。才能说它是该职位的胜任特征。

  参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准,也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。这样,它可以是动机、特质、形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。如知识,水下部分代表深层的胜任特征,只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征,水上部分代表表层的特征,即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。它是胜任特征定义中最为关键的方面。在很大程度上,即胜任特征的名称、胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异)。技能等;它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。

  后者是决定人们的行为及表现的关键因素。胜任特征模型包括名称,我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。胜任特征指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效,就不能称之为胜任特征。该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。胜任特征模型(Competency Model)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈,具有跨情景和跨时间的稳定性,可选中1个或多个下面的关键词,深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分,能够预测多种情景或工作中人的行为。它显示了行为和思维方式,我们就能清楚地知道,从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平,搜索相关资料。